De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) beschermt werknemers tegen discriminatie, ook bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.   

Wat speelde er? 

Een verkoopmedewerker treedt op 14 oktober 2024 in dienst bij een werkgever in de retail. In de arbeidsovereenkomst komen partijen een proeftijd van 2 maanden overeen. Voorafgaand aan haar indiensttreding geeft de werknemer aan dat ze ADHD heeft en dat ze hiervoor medicatie gebruikt.  

Medewerker met ADHD krijgt paniekaanval op werk  

De winkel van de werkgever bestaat uit een winkelgedeelte en een horecagedeelte. Op de horeca-afdeling worden broodjes en lunchgerechten bereid en verkocht. Normaal gesproken staat er slechts één werknemer op de horeca-afdeling. Bij grote drukte of tijdens piekuren kan een werknemer van het winkelgedeelte tijdelijk bijspringen. Op 1 november 2024 staat de werknemer voor het eerst alleen op de horeca-afdeling. Tijdens deze dienst krijgt ze een paniekaanval. Kort daarna verlaat ze het werk; ze klokt die dag uit om 11.38 uur. 

Discussie rond beëindiging arbeidsovereenkomst 

Een aantal dagen later, op 4 november, laat de werkgever telefonisch weten de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen. Volgens de werkgever heeft de werknemer de verwachtingen niet waargemaakt. De functie vraagt om een grote mate van zelfstandigheid en de werkgever betwijfelt of de medewerker daaraan kan voldoen.

De werknemer stelt dat haar ontslag verband houdt met haar ADHD en vordert een schadevergoeding van € 5.000 wegens discriminatie. Volgens haar was de paniekaanval een gevolg van de ADHD, waarmee de werkgever rekening had moeten houden. Ook beroept zij zich op een schending van goed werkgeverschap.   

De proeftijd biedt ruimte om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen, zonder opgaaf van reden (art. 7:676 BW). Toch is die ruimte niet onbegrensd. De gelijkebehandelingswetgeving, zoals de Wgbh/cz, geldt ook gewoon tijdens de proeftijd. Ontslag (mede) vanwege een chronische aandoening is verboden.   

Discriminatie of niet, wat vindt de rechter? 

De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van verboden onderscheid. De werknemer heeft de werkgever vóór haar indiensttreding gemeld dat zij ADHD heeft. Maar zij heeft geen verband gelegd tussen de paniekaanval en haar aandoening. De werkgever hoefde dat verband dus niet te kennen. 

Er zijn volgens de rechter geen concrete aanwijzingen dat het ontslag verband houdt met de chronische ziekte. Daarmee ontbreekt het wettelijk vereiste vermoeden van discriminatie.Van verdere onrechtmatigheid of strijd met goed werkgeverschap is geen sprake. Daarom wijst de rechter de vordering van de werknemer af. 

Rechtbank Limburg, 16 mei 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:5834